Resum de sentències judicials rellevants i novetats legislatives: condicions laborals i drets de les persones treballadores (setembre de 2026).

a { text-decoration: none; color: #464feb; } tr th, tr td { border: 1px solid #e6e6e6; } tr th { background-color: #f5f5f5; }

Novetats jurisprudencials

Sentència del Tribunal Suprem de 23 de juny de 2026 (rec. núm. 2521/2025)

El Tribunal Suprem va analitzar un cas en què una treballadora d'una perruqueria canina va impugnar la carta d'acomiadament disciplinari lliurada el 17 de juliol de 2019. Simultàniament a l'acomiadament, l'empresa va reconèixer la seva improcedència i va abonar 1.708,20 € en concepte d'indemnització. La treballadora va sol·licitar la nul·litat de l'acomiadament per vulneració del seu dret a la tutela judicial efectiva en la seva vessant de garantia d'indemnitat.

El Tribunal Suprem va confirmar la sentència del Tribunal Superior de Justícia d'Andalusia, seu de Sevilla, declarant l'acomiadament nul i condemnà l'empresa a abonar 6.250 € per danys morals. El Tribunal va considerar que la disconformitat de la treballadora amb la proposta empresarial de treballar els dissabtes, juntament amb la proximitat temporal entre aquesta discrepància i l'acomiadament, constituïen indicis suficients de represàlia i, per tant, comportaven la inversió de la càrrega de la prova.

Sentència del Tribunal Suprem d'1 de juliol de 2026 (rec. núm. 5468/2024)

El Tribunal Suprem va examinar si el temps de guàrdia d'un conductor d'ambulància adscrit a un sistema de localització havia de considerar-se temps de treball efectiu i, per tant, retribuir-se com a hores extraordinàries.

El Tribunal va concloure que, tot i que el treballador podia romandre al seu domicili, l'obligació d'estar a prop de l'ambulància i disponible per actuar immediatament davant qualsevol avís limitava de manera significativa la seva llibertat personal. En conseqüència, aquest temps havia de considerar-se temps de treball efectiu i l'empresa va ser condemnada a abonar les corresponents hores extraordinàries.

Sentència del Tribunal Suprem d'1 de juliol de 2026 (rec. núm. 131/2025)

En aquest procediment, el Tribunal Suprem va analitzar la decisió del Grup RACC de reduir del 100% al 75% el percentatge de teletreball de les persones treballadores amb discapacitat reconeguda.

El Tribunal va concloure que les modificacions relatives al treball a distància es regeixen per la Llei 10/2021 de Treball a Distància, que exigeix un acord individual i per escrit amb cada persona treballadora afectada. En conseqüència, la modificació es va declarar nul·la únicament respecte d'aquelles persones que no havien prestat el seu consentiment individual.

Sentència del Tribunal Suprem de 7 de juliol de 2026 (rec. núm. 197/2025)

El Tribunal Suprem va resoldre un recurs relatiu a les modificacions introduïdes per Roche Diagnostics, S.L. en el seu programa d'incentius comercials.

El Tribunal va confirmar que els objectius afectats per la modificació tenien caràcter individual i no col·lectiu. Per aquest motiu, l'empresa només estava obligada a informar i consultar la representació legal dels treballadors, sense necessitat d'obrir un procés específic de negociació col·lectiva. Així mateix, va concloure que les modificacions no constituïen una modificació substancial col·lectiva de les condicions de treball.

Sentència del Tribunal Suprem de 9 de setembre de 2026 (rec. núm. 249/2025)

El Tribunal Suprem va analitzar les conseqüències de l'incompliment empresarial de l'obligació d'iniciar el procés de negociació previst a l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors davant una sol·licitud d'adaptació de jornada per conciliació de la vida familiar i laboral.

El Tribunal va reiterar que aquest tràmit negociador és obligatori i no una mera formalitat. Quan l'empresa incompleix aquesta obligació, la petició de la persona treballadora ha de ser estimada amb caràcter general, llevat que sigui manifestament irraonable o desproporcionada. En el cas concret, es va confirmar la condemna a l'empresa al pagament de 7.501 € per danys morals derivats de la vulneració del dret a la conciliació.

Novetats legislatives

Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, pel qual es transposa la Directiva (UE) 2019/1152 sobre unes condicions laborals transparents i previsibles

Aquest Reial decret desenvolupa l'article 8.5 de l'Estatut dels Treballadors en matèria d'informació sobre els elements essencials del contracte de treball i les principals condicions de prestació dels serveis, amb la finalitat de garantir la transparència i la previsibilitat de les condicions laborals.

Aquestes obligacions són aplicables a les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes.

La norma va entrar en vigor el 5 d'octubre de 2026.

Les principals novetats són les següents:

1. Obligació d'informació i contingut mínim

L'empresa ha de facilitar per escrit informació sobre els elements essencials de la relació laboral, incloent, entre d'altres:

• La identitat de les parts contractants.

• La data d'inici i, si escau, la durada del contracte.

• El lloc de treball i les condicions de prestació dels serveis.

• Les funcions a desenvolupar.

• La categoria o grup professional.

• La retribució i els seus components, inclòs el sistema de càlcul dels conceptes salarials variables.

• La jornada laboral, hores extraordinàries, vacances i sistema de torns.

• La durada del període de prova.

• Els drets de formació.

• L'existència de sistemes algorítmics o automatitzats que afectin les condicions laborals i els seus criteris de funcionament.

• El pla d'igualtat aplicable, els protocols contra l'assetjament i les mesures d'igualtat LGTBI, si existeixen.

• El procediment d'extinció del contracte.

• El conveni col·lectiu aplicable.

• El sistema de Seguretat Social i els possibles plans de pensions.

2. Informació mitjançant referència a la normativa o al conveni

Determinades informacions poden facilitar-se mitjançant una referència clara i precisa a les disposicions legals o convencionals aplicables.

3. Prestació de serveis a l'estranger

Quan la persona treballadora presti serveis a l'estranger, caldrà facilitar informació addicional relativa als països de destinació, durada del desplaçament, moneda de pagament, dietes, despeses i altres condicions específiques.

4. Informació sobre modificacions

Qualsevol modificació de la informació facilitada haurà de comunicar-se per escrit a la persona treballadora. Aquesta obligació no substitueix els procediments legals de modificació de les condicions de treball.

5. Mitjans d'informació i terminis

La informació es pot facilitar en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible, emmagatzemable i imprimible, i que l'empresa conservi una prova de la seva transmissió o recepció.

La informació general s'ha de proporcionar amb caràcter previ a l'inici de la relació laboral.

6. Model normalitzat d'informació

El Ministeri de Treball, a través del SEPE, publicarà un model normalitzat. Fins aleshores, les empreses hauran de facilitar la informació per escrit per qualsevol mitjà adequat.

7. Relacions laborals vigents

Aquestes obligacions també s'apliquen als contractes de treball vigents. A petició de la persona treballadora, l'empresa haurà de facilitar la informació corresponent en un termini màxim de 30 dies hàbils, sempre que no l'hagués proporcionat prèviament.

Altres novetats

Reial decret 416/2026, de 27 de maig, pel qual es regula la jubilació flexible i altres aspectes de compatibilitat entre pensió de jubilació i treball

Aquest Reial decret va entrar en vigor el 28 d'agost de 2026 i estableix un nou règim de jubilació flexible.

Entre les seves principals novetats destaquen:

• La jubilació flexible es pot compatibilitzar tant amb el treball per compte d'altri a temps parcial com amb determinades activitats per compte propi.

• En cas de compatibilitat amb una activitat per compte propi, la persona pensionista podrà percebre el 25% de la seva pensió.

• En el treball per compte d'altri a temps parcial, la jornada haurà d'estar compresa entre el 33% i el 80% de la jornada d'un treballador a temps complet comparable.

• S'introdueixen incentius addicionals per a aquelles persones que iniciïn la compatibilitat entre feina i jubilació almenys sis mesos després del fet causant de la pensió.

• S'estableixen regles comunes per a les diferents modalitats de jubilació activa, parcial i flexible.

• També es modifica el règim aplicable als incentius econòmics vinculats al retard voluntari de la jubilació.