Novedades jurisprudenciales

Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2026 (rec. núm. 2521/2025)

El Tribunal Supremo analiza un supuesto en el que una trabajadora de una peluquería canina impugna la carta de despido disciplinario entregada el 17 de julio de 2019. Junto con la entrega de la carta de despido la empresa reconoció la improcedencia del mismo y le abonó la suma de 1.708,20€ en concepto de indemnización. La trabajadora solicitó la nulidad del despido por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad (artículo 24 CE). En concreto, fundamentaba su pretensión en que el 11 de julio de 2019 se produjo una conversación entre la trabajadora y el empresario en el que este le trataba de convencer de realizar trabajo los sábados, cuando su jornada contratada era de lunes y viernes, sin que la trabajadora estuviese conforme con dicha propuesta. Por tanto, la trabajadora entendía que el despido fue una represalia por su disconformidad con la propuesta empresarial. En instancia se había desestimado la demanda, declarando el despido improcedente. En suplicación, El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Sevilla, se revocó la sentencia de instancia, declarando el despido nulo y la condena a la empresa a pagar 6.250€ por los daños y perjuicios. El Tribunal Supremo confirma la sentencia de suplicación. En concreto, el Tribunal Supremo entiende que la existencia de una conversación que demostró la disconformidad de la trabajadora con la propuesta empresarial de hacerle trabajar los sábados y la proximidad temporal entre dicha disconformidad y el despido, son indicios suficientes de la vulneración de la garantía de indemnidad. En consecuencia, entienden invertida la carga de la prueba en virtud de los artículos 96 y 181.2 LRJS. Por tanto, en tanto que la empresa no pudo aportar ningún elemento que contraviniese la inversión de la carga de la prueba, se confirmó la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Sevilla, declarando el despido nulo y condenando a la empresa a abonar 6.250€ por los daños morales del despido.  

Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2026 (rec. núm. 5468/2024)

El Tribunal Supremo analiza si el tiempo de guardia de un conductor de ambulancias adscrito al sistema de “dispositivo de localización” debe retribuirse como horas extraordinarias por tratarse de tiempo de trabajo efectivo. En concreto, durante este tiempo la persona trabajadora puede estar en su domicilio, pero debe permanecer próximo al vehículo para activarse ante un aviso del 112. En este contexto, tanto el Juzgado Social de Guadalajara como el TSJ de Castilla-La Mancha habían desestimado la reclamación, entendiendo que, al no exigirse un tiempo de respuesta concreto, se trataba de una simple guardia de localización no equiparable a tiempo de presencia. En cambio, el Supremo, siguiendo su doctrina previa sobre el sector del transporte sanitario, recuerda que será tiempo de trabajo cuando la guardia exija una respuesta inmediata que limite de forma relevante la libertad del trabajador, aunque no se le imponga la permanencia en un lugar físico concreto. En este caso, la necesidad de estar siempre cerca de la ambulancia para salir de inmediato ante cualquier aviso (siendo habitual un tiempo de respuesta superior a los 5 minutos) limita y restringe su disponibilidad personal, por lo que ese tiempo debe calificarse como tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia, se estima el recurso del trabajador, se revocan las sentencias anteriores y se condena a la empresa a abonar las horas extraordinarias correspondientes.

Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2026 (rec. núm. 131/2025)

En este recurso de casación ordinaria el Tribunal Supremo valora la decisión empresarial del Grupo RACC de reducir, con efectos desde el 1 de enero de 2025, del 100% al 75% el porcentaje de teletrabajo que venían disfrutando las personas trabajadoras con discapacidad reconocida, cuestión que había sido impugnada por CGT mediante demanda de conflicto colectivo. La Audiencia Nacional había estimado íntegramente la demanda, declarando la nulidad de la medida por no haberse seguido el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET. La empresa recurrió en casación alegando, entre otros motivos, incongruencia extra petita, caducidad de la acción y ausencia de una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo. El Tribunal Supremo rechaza los dos primeros motivos: no aprecia incongruencia, puesto que el órgano judicial se limitó a aplicar el principio iura novit curia sin alterar el objeto del proceso, y considera que la acción no había caducado porque la comunicación empresarial a la representación de los trabajadores fue meramente oral, en el curso de una reunión, sin que el acta levantada equivalga a la notificación por escrito legalmente exigida. Sin embargo, estima parcialmente el tercer motivo: razona que, tratándose de teletrabajo, resulta de aplicación la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia como norma especial, cuyo artículo 8.1 exige que cualquier modificación del porcentaje de presencialidad se acuerde individualmente y por escrito con cada persona trabajadora, sin que quepa imponerla mediante un periodo de consultas colectivo del artículo 41 ET. Dado que el acuerdo colectivo alcanzado en conciliación ante la Audiencia Nacional que amparaba el 100% de teletrabajo había perdido vigencia el 31 de diciembre de 2024, la modificación introducida por la empresa no contravenía ya ningún pacto colectivo vigente y quedaba sujeta al régimen puramente individual de la Ley 10/2021. En consecuencia, el Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso, casa la sentencia de instancia y declara la nulidad de la modificación del porcentaje de presencialidad únicamente respecto de aquellos trabajadores individuales que no hubieran prestado su consentimiento a la misma, sin extender la nulidad de forma general a todo el colectivo afectado.

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2026 (rec. núm. 197/2025)

El Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación interpuesto por UGT FICA contra la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda de conflicto colectivo planteada frente a Roche Diagnostics, S.L. La cuestión principal consiste en determinar si la modificación por parte de la empresa de la estructura de su programa de incentivos comerciales constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, que debiera haberse tramitado conforme al procedimiento de negociación del artículo 41.4 del ET.

En este contexto, para el ejercicio 2025, la empresa modificó el sistema de incentivos vigente en 2023 y 2024: el importe teórico anual, antes fijado en una cifra cerrada (24.479 € en 2024), pasó a establecerse como el 35% del salario fijo. Asimismo, la partida de incentivos, que antes se desglosaba en dos conceptos, pasó a contar con tres (manteniendo el peso del 60% para "venta en área/cuentas asignadas" y añadiendo dos partidas del 20% cada una). Por último, la escala de tramos de cobertura de objetivos y su correspondiente rappel se amplió de 5 a 22 tramos. La modificación se sometió a información y consulta de los representantes de los trabajadores, conforme exige el artículo 34 del XXI Convenio Colectivo General de la Industria Química, que distingue entre objetivos individuales (sujetos a información y consulta) y objetivos colectivos (que exigen negociación y, en su caso, acuerdo).

En este sentido, el Tribunal Supremo confirma que los objetivos afectados por la modificación tienen carácter individual, pues deben alcanzarse por cada trabajador individualmente considerado y no por el colectivo en su conjunto. Por ello, a la empresa le bastaba con el trámite de información y consulta, sin necesidad de un proceso específico de negociación. Asimismo, la Sala señala que el convenio exige que los objetivos, tanto los implantados como los resultantes de cualquier modificación, sean medibles, cuantificables y alcanzables, sin que ello impida alterar los parámetros retributivos. Concluyendo que, pese a un cierto empeoramiento para los rendimientos situados entre el 85% y el 96% y una mejora para los superiores al 100%, no se evidencia que el nuevo sistema resulte irreal o inalcanzable ni que constituya una modificación sustancial de condiciones colectivas.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de septiembre de 2026 (rec. núm. 249/2025)

El Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre los efectos del incumplimiento empresarial de la obligación de abrir el proceso negociador previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ante una solicitud de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral. El trabajador, jefe de área en una empresa minera y padre de un menor de doce años cuya madre trabaja a turnos rotativos, solicitó cambiar su jornada partida (8:00 a 17:00 horas) por una jornada continua (7:00 a 15:00 horas). Todo ello sin alterar el cómputo semanal de 40 horas. La empresa, en lugar de abrir el proceso negociador, exigió al trabajador que acreditase la situación laboral del otro progenitor y acabó denegando la solicitud por razones organizativas, sin plantear una propuesta alternativa. 

En instancia se desestimó la demanda, pero el Tribunal Superior de Justicia de Asturias estimó parcialmente el recurso de suplicación, declarando la vulneración del derecho de conciliación del trabajador y condenando a la empresa a abonar 7.501 euros por daños morales. La empresa recurrió en casación por unificación de doctrina. 

El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma su doctrina, ya fijada en su sentencia de 24 de septiembre de 2025 (rec. núm. 917/2024). En este sentido, el Tribunal Supremo entiende que la apertura del proceso negociador que exige el artículo 34.8 ET es un trámite imperativo, no un mero formalismo, y su incumplimiento por parte de la empresa determina que proceda acoger judicialmente la adaptación solicitada en sus propios términos. Todo ello salvo que el órgano judicial aprecie que la medida resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada en relación con las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Ante la solicitud, la empresa solo puede: (i) aceptarla, (ii) plantear una propuesta alternativa motivada, o (iii) denegarla motivando las razones objetivas; no cabe una denegación directa sin apertura de la negociación.

En el caso concreto, el Tribunal Supremo constata que la adaptación solicitada no era manifiestamente irrazonable ni desproporcionada, puesto que todas las reuniones de coordinación en las que participaba el trabajador se celebraban antes de las 15:00 horas, por lo que el nuevo horario propuesto no afectaba al funcionamiento organizativo alegado por la empresa. En consecuencia, se confirma la sentencia recurrida y la condena a la empresa a abonar 7.501 euros por daños morales derivados de la vulneración del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Novedades legislativas

Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

La norma tiene por objeto desarrollar el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, en particular, en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, para garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo. Las obligaciones generales de información se aplican a las relaciones laborales de duración superior a 4 semanas.

Entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el lunes 5 de octubre de 2026.

Las principales novedades son las siguientes:

1. Obligación de informar y contenido mínimo (artículos 3.1 y 3.2). La empresa debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. La obligación se entiende cumplida si esa información figura en el contrato en poder del trabajador. Si el contrato solo la recoge en parte, la empresa debe facilitar por escrito la información restante.

   La información debe incluir, al menos, los siguientes extremos:

• La identidad de las partes que suscriben el contrato.
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, si es temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.
• El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde el trabajador presta servicios habitualmente y el centro al que queda adscrito si trabaja a distancia. Si presta servicios de forma habitual en diferentes centros, en centros móviles o itinerantes, o puede determinar libremente su lugar de trabajo, deben hacerse constar estas circunstancias.
• El contenido de la prestación laboral y, en la contratación temporal, la identificación precisa de la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
• La categoría o grupo profesional del puesto, con su caracterización o descripción resumida, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
• En relación con el salario, la cuantía del salario base y de cada complemento salarial, indicados por separado, con su periodicidad y método de pago, así como el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.
• En materia de tiempo de trabajo, la duración y distribución horaria de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, identificando el trabajo nocturno o a turnos; los supuestos y procedimientos para modificar la duración y distribución de la jornada y, en su caso, los cambios de turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; y la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
• Si existe distribución irregular de la jornada, debe informarse del sistema de fijación, con las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación, y de los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo de la tarea y de su cancelación. En los contratos fijos-discontinuos, de los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
• Cuando se concierte periodo de prueba, su duración concreta, tanto si se encuentra dentro del límite legal de 6 meses como si se trata de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés del trabajador o por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral; y las obligaciones de la empresa y del trabajador de realizar las experiencias que constituyan su objeto.
• En defecto de convenio, el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores fija una duración máxima de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para los demás trabajadores, de 3 meses para quienes no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 trabajadores y de 1 mes en los contratos temporales de duración determinada de hasta 6 meses, salvo que el convenio disponga otra cosa.
• El derecho a formación proporcionada por la empresa.
• En el caso de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
• La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando se empleen para decidir sobre la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, deben incluirse sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
• La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, si se dispone de ella, la política empresarial de conciliación cuando adapte o desarrolle el mínimo legal, así como el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
• El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, si se dispone de él.
• El procedimiento de extinción del contrato, con los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que deban respetar la empresa y el trabajador o, si no es posible concretarlos al entregar la información, las modalidades para determinarlos.
• Los datos que permitan identificar cada convenio colectivo aplicable: código, fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social: la entidad gestora o colaboradora por la que opta la empresa para cualquier contingencia o prestación, la colaboración directa de la propia empresa, las mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de los trabajadores, con las aportaciones realizadas.
• Los supuestos en los que podrían modificarse el contenido de la prestación, la categoría o grupo profesional, el salario o el tiempo de trabajo, y los procedimientos que deberían seguirse para ello.

2. Información por referencia a la ley o al convenio (artículo 3.3). La información relativa al salario base, complementos, periodicidad y forma de pago; jornada y su distribución; modificación de la jornada y cambios de turno; horas extraordinarias y vacaciones; periodo de prueba; formación; extinción del contrato; y Seguridad Social puede facilitarse mediante una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o al convenio colectivo, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar con claridad la disposición aplicable. No admiten esta referencia el modo de cálculo de los conceptos variables, la distribución irregular de la jornada ni los periodos de actividad / inactividad de los fijos-discontinuos. El resto de información debe figurar en el propio documento.
3. Prestación de servicios en el extranjero (artículo 4). Cuando deba prestar normalmente sus servicios en el extranjero, la información debe completarse con el país o países de destino; la duración del trabajo en el extranjero; moneda en la que se pagará el salario; las retribuciones en dinero o en especie y compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y ventajas vinculadas al desplazamiento, entre otras cuestiones. Si es un desplazamiento a un Estado de la UE o del EEE en el marco de una prestación de servicios transnacional, debe añadirse la retribución a la que tiene derecho según la legislación del Estado de acogida; reglas de reembolso de gastos de viaje, alojamiento, manutención y cualquier complemento por desplazamiento; y el enlace al portal web oficial único sobre desplazamiento de ese Estado. La moneda de pago y la retribución según la legislación del Estado de acogida pueden facilitarse por referencia a la ley o al convenio aplicable. Estas obligaciones no se aplican si cada periodo de trabajo en el extranjero no supera 4 semanas consecutivas.
4. Información sobre modificaciones (artículos 5 y 8). Cualquier modificación de los elementos y condiciones informados debe comunicarse por escrito al trabajador. La única excepción es si la información se facilitó por referencia a la ley o convenio y se modifica esa norma o convenio. Esta obligación no sustituye a los procedimientos de modificación de condiciones de trabajo previstos en el ET.
5. Medios de información y plazos (artículos 6 y 7). Cuando no conste en el contrato, la información debe facilitarse mediante documento/s escrito/s que incluyan todos los datos exigidos. Puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. La información general debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
6. Modelo de documento informativo (disposición adicional primera). El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, facilitará un modelo de modelo “en un plazo máximo de 20 días”. Hasta que dicho modelo sea publicado, las empresas deberán facilitar la información por escrito, por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
7. Relaciones laborales vigentes (disposición transitoria única). Las obligaciones se aplican también a las relaciones laborales vigentes. La empresa debe facilitar al trabajador que lo solicite, en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud y siempre que no obre ya en su poder, la información general y cualquier modificación de esa información producida antes de la entrada en vigor.

Otras novedades

Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y se modifica el régimen de la jubilación demorada

Esta norma entró en vigor el 28 de agosto de 2026, a los tres meses de su publicación en el BOE. Deroga el Real Decreto 1132/2002 y aprueba una nueva regulación de la jubilación flexible para incentivar su uso, entre otras novedades:

• La jubilación flexible ya no exige compatibilizar la pensión únicamente con trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial: también permite compatibilizarla con una actividad por cuenta propia (en cuyo caso el importe de la pensión a percibir será del 25%), siempre que la persona pensionista no hubiera estado de alta como autónoma en los tres años anteriores al hecho causante de la pensión.
• Cuando se compatibilice con trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, la jornada debe estar comprendida entre el 33% y el 80% de la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable (antes sujeta a los límites del artículo 12.6 ET).
• Se incentiva el inicio tardío de la compatibilidad: si la actividad por cuenta ajena a tiempo parcial se inicia por primera vez transcurridos al menos 6 meses desde el hecho causante de la pensión, el importe de la pensión compatible se incrementa en un 25% adicional (jornada de entre el 55% y el 80%) o en un 15% adicional (jornada de entre el 33% y menos del 55%).
• Se regulan aspectos comunes a todas las modalidades de compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo (activa, parcial y flexible), como el cómputo de periodos de carencia, la incompatibilidad con la incapacidad temporal tras el cese de actividad, y las reglas para las prestaciones de muerte y supervivencia.
• Se modifica el Real Decreto 371/2023 sobre el complemento económico por demora en la jubilación, ajustando las reglas de la opción mixta de abono.

La normativa española limita los pagos en efectivo a 1.000 euros cuando en la operación interviene un empresario o profesional y el pagador tiene su domicilio fiscal en España. Este límite se amplía hasta 10.000 euros cuando el pagador es una persona física no residente en España, actúa como consumidor final y acredita debidamente su residencia fiscal en el extranjero. Además, tanto la Agencia Tributaria como los tribunales han confirmado que no es posible fraccionar una misma operación en varios pagos de importe inferior para eludir estos límites.

La alerta analiza los principales criterios interpretativos de la Administración y la jurisprudencia, así como las consecuencias prácticas para los operadores económicos. Entre ellas, destaca la importancia de conservar la documentación justificativa de las operaciones, especialmente cuando se aplique el límite ampliado para no residentes, ya que el incumplimiento puede dar lugar a sanciones de hasta el 25% del importe abonado en efectivo. Asimismo, se recuerda que la Unión Europea impondrá un límite general de 10.000 euros a los pagos en efectivo a partir de julio de 2027, sin perjuicio de que España mantenga restricciones más estrictas.

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La Comisión Europea ha publicado unas nuevas directrices sobre la aplicación del artículo 102 del TFUE que sustituyen al marco vigente desde 2009 y actualizan el control de las conductas de exclusión abusivas de las empresas dominantes. El documento incorpora casi dos décadas de jurisprudencia europea y establece un nuevo test de evaluación basado en dos elementos: que la conducta se aparte de la competencia basada en los méritos y que tenga capacidad para excluir a competidores del mercado. Además, introduce nuevas categorías de análisis, como el control del self-preferencing y las conductas consideradas dañinas para la competencia por su propia naturaleza. 

Las directrices también refuerzan las herramientas de la autoridad de competencia mediante nuevas presunciones de abuso en determinados supuestos, amplían el control a escenarios de dominio colectivo y prestan especial atención al papel de los algoritmos y la inteligencia artificial en la coordinación entre empresas. Asimismo, reconocen por primera vez la sostenibilidad y determinadas eficiencias fuera del mercado afectado como posibles justificaciones de conductas potencialmente abusivas. Este nuevo marco obligará a las empresas dominantes, especialmente en mercados digitales, a revisar cuidadosamente sus prácticas comerciales ante un entorno regulatorio más exigente y complejo.

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El Tribunal Supremo ha admitido a trámite un recurso de casación que analizará una cuestión de gran relevancia para la fiscalidad inmobiliaria: si el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 27.2 de la LIRPF es suficiente para considerar que existe una actividad económica de arrendamiento de inmuebles o si la Administración puede exigir elementos adicionales para acreditarla. El pronunciamiento podría tener un impacto significativo para los contribuyentes que desarrollan actividades de arrendamiento.

Además, el Alto Tribunal abordará los límites de la potestad sancionadora cuando el contribuyente haya realizado una interpretación razonable de la norma tributaria. La futura sentencia podría contribuir a unificar criterios con la doctrina ya establecida en materia de empresa familiar en los impuestos sobre Patrimonio y Sucesiones y Donaciones, aportando una mayor seguridad jurídica en este ámbito.

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La Orden TED/966/2026, en vigor desde el 18 de septiembre de 2026, crea el nuevo mercado de capacidad del sistema eléctrico peninsular español con el objetivo de garantizar la seguridad de suministro en un contexto marcado por el creciente protagonismo de las energías renovables. El mecanismo busca asegurar la disponibilidad de potencia firme y fomentar la flexibilidad del sistema mediante la celebración de subastas competitivas para la asignación de servicios de capacidad. 

La norma permite la participación de productores de energía, instalaciones de almacenamiento, consumidores y agregadores de demanda, bajo un principio de neutralidad tecnológica. Además, regula las modalidades de subasta, los requisitos de participación, el sistema de retribución, un mercado secundario para la transmisión de derechos y obligaciones y el modelo de financiación del servicio, que recaerá sobre comercializadores eléctricos y consumidores directos en mercado.

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WhatsApp ha anunciado nuevas condiciones de uso para WhatsApp Business y WhatsApp Business Platform (API), que entrarán en vigor el 23 de septiembre de 2026. Aunque los cambios no modifican sustancialmente el funcionamiento del servicio, sí incorporan precisiones relevantes para las empresas en materia de uso interno, protección de datos y cumplimiento normativo. Además, se formaliza la diferenciación entre la aplicación dirigida a pymes y la plataforma empresarial orientada a integraciones, automatización y CRM.

Entre las principales novedades destaca la prohibición expresa de utilizar WhatsApp Business como canal de comunicación interna entre empleados, así como la necesidad de revisar la documentación de protección de datos y las referencias contractuales vigentes. Asimismo, las empresas que utilicen la API deberán prepararse para el nuevo modelo de tarificación que Meta aplicará a partir del 1 de octubre de 2026, revisando sus volúmenes de mensajes, métodos de pago e integraciones con terceros para evitar riesgos operativos, económicos y de cumplimiento. 

Punto clave: Las empresas que utilicen WhatsApp Business deberían verificar de forma inmediata si la herramienta se emplea para comunicaciones internas, revisar sus procesos de protección de datos y evaluar el impacto de las nuevas condiciones y tarifas para garantizar la continuidad del servicio y minimizar riesgos. 

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El Real Decreto 723/2026 introduce importantes novedades en materia de transparencia laboral y obliga a las empresas a facilitar, antes del inicio de la relación laboral, información mucho más detallada sobre las condiciones de trabajo. Entre otros aspectos, deberán comunicarse de forma clara cuestiones como la jornada y su distribución, el salario y sus componentes variables, el convenio colectivo aplicable, los procedimientos de extinción del contrato, el periodo de prueba o las condiciones de los desplazamientos al extranjero. La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026 y supondrá la revisión de contratos, procedimientos y documentación laboral.

Además, el Real Decreto incorpora nuevas exigencias de transparencia respecto al uso de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones relacionadas con la gestión de personas, como la asignación de tareas, la fijación de salarios, la organización de la jornada, la promoción profesional o la extinción de contratos. Estas obligaciones se suman a las ya previstas en materia de protección de datos y regulación de la inteligencia artificial, reforzando la necesidad de que las empresas revisen sus procesos internos para garantizar el cumplimiento normativo y minimizar riesgos laborales y sancionadores.

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La entrada en vigor del Registro de Alias de la CNMC el 15 de septiembre de 2026 supone una nueva medida para combatir el fraude por SMS y la suplantación de identidad. Desde esta fecha, los operadores están obligados a bloquear los mensajes SMS, MMS y RCS enviados con alias alfanuméricos que no estén inscritos y verificados en el registro. La medida afecta a todas las empresas que utilizan su nombre comercial, marca o denominación social como remitente de sus comunicaciones, con el objetivo de garantizar que los mensajes proceden realmente de entidades autorizadas. 

Para evitar interrupciones en sus comunicaciones, las empresas deben inscribir cuanto antes los alias que utilizan y comprobar que sus proveedores de mensajería cumplen con los requisitos establecidos. La falta de registro puede provocar el bloqueo de mensajes críticos, como avisos de facturación, citas, entregas o códigos de verificación, con el consiguiente impacto operativo y reputacional. Entre las principales recomendaciones destacan realizar un inventario de los alias utilizados, verificar su situación registral y coordinar el cumplimiento con los proveedores y las áreas de protección de datos. 

Consulta la alerta completa en el enlace

El Ministerio de Economía, Comercio y Empresa ha hecho público el Anteproyecto de Ley de medidas integrales en materia de prevención del blanqueo de capitales, la financiación del terrorismo y la financiación de la proliferación de armas de destrucción masiva (en adelante, el "Anteproyecto"), llamado a sustituir a la Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo vigente (en adelante, “Ley 10/2010”). Se trata de una norma que reforma en profundidad el sistema español de prevención del blanqueo de capitales, la financiación del terrorismo y la financiación de la proliferación (PBC/FT/FP). A continuación, resumimos sus principales novedades, de dónde proceden y en qué momento de tramitación se encuentran.

1. Contexto: El nuevo paquete antiblanqueo europeo

En mayo de 2024, la Unión Europea aprobó un nuevo paquete normativo, formado por cuatro instrumentos, que sustituye al marco anterior y obliga a España a revisar en profundidad su sistema de prevención:

• Reglamento (UE) 2024/1620: crea la Autoridad de Lucha contra el Blanqueo de Capitales y la Financiación del Terrorismo (AMLA), con potestades supervisoras, sancionadoras y regulatorias que deberán coordinarse con las autoridades nacionales.
• Reglamento (UE) 2024/1624: establece de forma directamente aplicable en toda la UE las obligaciones sustantivas de diligencia debida, control interno y régimen de titularidad real que deben cumplir los sujetos obligados. Al ser un reglamento, no necesita transposición: se aplica directamente.
• Directiva (UE) 2024/1640: reemplaza a la Directiva (UE) 2015/849. Regula los mecanismos institucionales (supervisores, unidades de inteligencia financiera, registros de titularidad real) que cada Estado miembro debe establecer. Al ser una directiva, sí exige transposición mediante ley nacional: es la pieza que obliga a España a legislar.
• Reglamento (UE) 2023/1113: regula la información que debe acompañar a las transferencias de fondos y de criptoactivos, reforzando la trazabilidad de este tipo de operaciones.

Por la profundidad de estos cambios, el Gobierno ha optado por no limitarse a reformar la Ley 10/2010 vigente, sino por elaborar una ley que ordene de forma sistemática toda la materia.

2. Principales novedades del Anteproyecto

Se incorporan nuevos sujetos obligados

• Se incluyen como sujetos obligados, entre otros, a las sociedades mixtas de cartera no financieras, los proveedores e intermediarios de financiación participativa, y, como novedad muy llamativa, a los agentes de fútbol y a los clubes de fútbol profesional (respecto de operaciones con inversores, patrocinadores, agentes o traspasos de jugadores). 
• Se amplía también el ámbito de actuación de abogados y otros profesionales independientes del Derecho como sujetos obligados, incluyendo expresamente la gestión de criptoactivos pertenecientes al cliente y la apertura o gestión de cuentas de criptoactivos.
• Las fundaciones, asociaciones y entidades religiosas quedan sujetas a un régimen conjunto y más proporcionado, centrado en el riesgo de financiación del terrorismo. Solo aquellas con riesgo superior al medio - según el análisis sectorial- deberán registrar donantes y beneficiarios de transacciones superiores a mil (1.000) euros. 

Una nueva autoridad nacional: ANIFI

• El cambio institucional más relevante es la creación de la Autoridad Nacional de Integridad Financiera (ANIFI), una nueva autoridad administrativa independiente que asumirá de forma unificada las funciones que hoy ejercen por separado el Servicio Ejecutivo de la Comisión de Prevención del Blanqueo de Capitales (SEPBLAC) y la Secretaría de dicha Comisión, actuando como unidad de inteligencia financiera y supervisor único en materia de PBC/FT/FP.

3. Nuevas obligaciones para los sujetos obligados

• Consulta obligatoria del Registro Central de Titularidades Reales (RCTIR): para identificar al titular real de cualquier cliente, los sujetos obligados deberán obtener siempre una certificación o extracto del RCTIR que acredite haber realizado la consulta. Con carácter general, además de las autoridades y los sujetos obligados, podrán acceder a determinada información del Registro: periodistas, organizaciones de la sociedad civil y otras personas que acrediten un interés legítimo.

  Este acceso general al Registro -por sujetos obligados y por terceros con interés legítimo, salvo notarios y registradores- estará sujeto al pago de una tasa de dos (2) euros por consulta, que se reduce a un (1) euro cuando el acceso se realice por medios automatizados máquina a máquina.

• Representante obligatorio ante la ANIFI: todos los sujetos obligados deberán designar un representante ante la nueva autoridad, con el fin de garantizar un censo completo y facilitar la supervisión basada en riesgo. Además, se introduce la figura del director de cumplimiento normativo, que debe ser miembro del órgano de dirección, así como a un responsable de cumplimiento, a quién le corresponderá la representación ante la ANIFI. 
• Altos estándares éticos: se exigen en el nombramiento de administradores y en la contratación de empleados, directivos y agentes, estableciendo un régimen de inelegibilidad e idoneidad (antecedentes penales no cancelados, sanciones firmes de separación o inhabilitación).
• Declaración al Fichero de Titularidades Financieras: se extiende la obligación a nuevos declarantes -empresas de inversión, SGIIC y Sicav, SGEIC y SCR, y proveedores de servicios de criptoactivos- y a nuevos productos, incluyendo expresamente cuentas de valores y cuentas de criptoactivos.
• Acreditación del origen lícito de los medios de pago intervenidos: cuando se intervengan medios de pago por incumplimiento de la obligación de declarar, deberá acreditarse su origen lícito. Es decir, se traslada a la persona afectada la responsabilidad de justificar el origen del dinero, no solo el cumplimiento formal de declararlo.

Dado el volumen de nuevas obligaciones, el momento de empezar a revisar los procedimientos internos es ahora, por lo que es aconsejable iniciar desde ya un diagnóstico interno para identificar qué cambios de gobernanza y de procedimientos exige el Anteproyecto en cada organización.

4. Restricciones para sujetos obligados. 

• Se establece expresamente que las personas condenadas por blanqueo de capitales o delitos subyacentes no podrán ejercer profesionalmente determinadas actividades ni ser directores, administradores o titulares reales de sujetos obligados, otorgando a la ANIFI y a los supervisores prudenciales potestades de control al respecto. 
• La misma prohibición se extiende, con matices, a fundaciones, asociaciones y entidades religiosas, cuyos órganos de gobierno, directivos o tesoreros no podrán haber sido condenados por determinados delitos patrimoniales, socioeconómicos, contra la Hacienda Pública o de financiación del terrorismo. 
• Se amplía el elenco de delitos que impiden ser titular real, directivo, tesorero o miembro de los órganos de gobierno de estas entidades (ahora incluye delitos contra el patrimonio, contra el orden socioeconómico, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social, contra la Administración Pública, falsedades y financiación del terrorismo, exigiendo certificado de antecedentes penales).

5. Un régimen sancionador más severo.

• Las infracciones muy graves podrán sancionarse con multas de entre ciento cincuenta mil (150.000) euros y la mayor de las siguientes cifras: 
  • el 15% del volumen de negocio anual del sujeto obligado;
  • el triple del contenido económico de la operación;
  • el quíntuplo del beneficio obtenido; o 
  • quince (15) millones de euros. 
• Se podrán exigir cambios en la estructura de gobernanza o incluso revocar la autorización para operar. 
• Las personas físicas responsables - administradores y directivos - podrán ser multadas individualmente con hasta quince (15) millones de euros e inhabilitadas hasta 5 años.
• Al margen de las sanciones propiamente dichas, la ANIFI podrá imponer medidas administrativas correctoras (por ejemplo, exigir el refuerzo de las políticas internas o la adopción de medidas para reducir el riesgo) y, si no se cumplen en plazo, multas coercitivas diarias de hasta el 3% del volumen de negocio diario medio (2% en el caso de personas físicas), con una duración máxima de 6 meses, prorrogable por otros 6.

Con multas que pueden llegar a los quince (15) millones de euros y alcanzar personalmente a administradores y directivos, es aconsejable revisar desde ahora el marco de responsabilidad interno y los mecanismos de control existentes, antes de que el nuevo régimen sancionador resulte de aplicación.

6. ¿En qué punto de aprobación se encuentra y cuándo entrará en vigor?

• El texto se encuentra todavía en la fase inicial de tramitación administrativa: es un Anteproyecto de Ley sometido a consulta y audiencia pública. Antes de convertirse en Proyecto de Ley y remitirse a las Cortes Generales para su tramitación parlamentaria, deberá recabar los informes preceptivos de la Secretaría General Técnica del Ministerio, del Banco de España y de otros organismos afectados, así como el dictamen del Consejo de Estado. Es, por tanto, un texto vivo que previsiblemente sufrirá modificaciones antes de su aprobación definitiva por las Cortes.
• Con carácter general, la futura ley entrará en vigor el 10 de julio de 2027, coincidiendo con el plazo máximo que fija la Directiva (UE) 2024/1640 para su transposición. No obstante, se prevén excepciones: 
• Entrarán en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE:
  1. El título relativo a titularidad real;
     1. Determinados apartados del régimen sancionador vinculados a titularidad real;
     2. La calificación como sujeto obligado de Las entidades de crédito y las entidades financieras.
• La incorporación como sujetos obligados de las sociedades mixtas de cartera no financieras y de los agentes de fútbol se retrasa hasta el 10 de julio de 2029. Esta excepción no alcanza a los clubes de fútbol profesional, que quedarán sujetos a la norma desde su entrada en vigor general el 10 de julio de 2027.

De cara a este calendario, recomendamos revisar cuanto antes la adecuación de sus políticas, procedimientos y sistemas de prevención de blanqueo de capitales, prestando especial atención a la calificación como sujeto obligado, la designación de representante ante la ANIFI, los procedimientos de idoneidad y la identificación de titularidad real. 

Desde RocaJunyent seguiremos de cerca la tramitación del Anteproyecto y quedamos a su disposición para analizar su impacto concreto y acompañarles en su adaptación.

El Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas (en adelante, el “ICAC”) publicó el pasado día 21 de julio de 2026 su Boletín Oficial número 146. En él, la consulta número 3 aborda la obligación de la publicación del informe regulado en la disposición adicional undécima de la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas (en adelante, “DA 11ª LAC”) sobre el impuesto sobre sociedades o impuestos de naturaleza idéntica o análoga (en adelante, “CbCR”).

La obligación de elaborar, publicar, depositar y hacer accesible el CbCR tiene su origen en la Directiva (UE) 2021/2101 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de noviembre de 2021, por la que se modifica la Directiva 2013/34/UE en lo que respecta a la divulgación de información relativa al impuesto sobre sociedades por parte de determinadas empresas y sucursales. Esta Directiva fue transpuesta al ordenamiento español mediante la DA 11ª LAC, introducida por la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes.

La finalidad de esta normativa es reforzar la transparencia fiscal de los grandes grupos multinacionales, exigiéndoles hacer pública, desglosada por jurisdicción, información relativa a sus beneficios, al impuesto sobre sociedades devengado y satisfecho y a otros indicadores de su actividad económica.

Están obligadas a elaborar y publicar el CbCR, con carácter general, las sociedades dominantes últimas de un grupo cuya cifra de negocios consolidada haya superado, en cada uno de los dos últimos ejercicios consecutivos, un total de 750.000.000 de euros, así como las sociedades que, sin formar parte de un grupo, superen individualmente ese mismo umbral de facturación.

Cuando la sociedad dominante última del grupo no está sujeta al Derecho de un Estado miembro de la Unión Europea (en adelante, “UE”), la obligación se traslada, en determinadas condiciones, a las filiales radicadas en la UE que formen parte de dicho grupo, así como, en su caso, a las sucursales abiertas en territorio de la UE por la empresa extranjera.

No obstante, el régimen legal prevé un mecanismo de simplificación para evitar que la obligación se multiplique de forma innecesaria: cuando existen varias filiales o sucursales españolas de un mismo grupo, o cuando estas se reparten entre distintos Estados miembro de la UE, el grupo puede designar a una sola entidad para que centralice el cumplimiento de la obligación de publicación a efectos de todas ellas. Es sobre el funcionamiento de este mecanismo de designación, en ambos escenarios, sobre lo que se pronuncia la consulta.

• Primera cuestión: varias filiales o sucursales españolas de una misma matriz extranjera.

Cuando existen varias filiales o sucursales españolas de una misma sociedad dominante última o empresa extranjera no sujeta al Derecho de un Estado miembro, se planteaba si la obligación de publicar el CbCR recae sobre todas y cada una de ellas o, por el contrario, basta con que la publique una sola, designada por el grupo o la empresa extranjera, siempre que la información publicada cubra a la totalidad de las sociedades dependientes o sucursales radicadas en España.

El ICAC parte de que la finalidad de la norma es garantizar la publicidad y accesibilidad de la información del grupo o empresa, y no multiplicar publicaciones idénticas sin valor informativo adicional.

Por ello, cuando existan varias sociedades filiales españolas de una misma sociedad dominante última no sujeta al Derecho de un Estado miembro, o varias sucursales constituidas en España por una misma empresa no sujeta al Derecho de un Estado miembro, la obligación de publicación del CbCR no debe interpretarse necesariamente en el sentido de exigir una publicación autónoma, íntegra y separada por cada una de dichas filiales o sucursales, siempre que el informe publicado cubra la totalidad de la información exigida respecto del grupo o empresa y sea accesible en los términos legalmente previstos.

En consecuencia, la obligación puede cumplirse mediante una única publicación realizada por una de las entidades españolas afectadas, designada por el grupo o por la empresa extranjera, siempre que dicha publicación incluya la información requerida por la norma y el resto de entidades identifiquen de forma clara la entidad que cumple la obligación y el lugar en que puede consultarse el informe.

Finalmente, el ICAC añade que resulta razonable que la entidad incluya una declaración indicando este hecho, así como otros datos que faciliten la localización de la información en la documentación a depositar en el Registro Mercantil.

• Segunda cuestión: discordancia de plazos y designación de una filial en otro Estado miembro de la UE.

El CbCR debe elaborarse, publicarse, depositarse y hacerse accesible en un plazo máximo de seis meses a contar desde la fecha de cierre del ejercicio sobre el que se elabora, según dispone la DA 11ª LAC. Sin embargo, la Directiva (UE) 2021/2101 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de noviembre de 2021, de la que la DA 11ª LAC constituye transposición al ordenamiento español, establece un plazo más amplio: doce meses desde la fecha de cierre del ejercicio.

Esta discordancia de plazos planteaba una duda práctica relevante: cuando la matriz última de un grupo multinacional no está sujeta al Derecho de un Estado miembro de la UE y designa a una filial radicada en otro Estado miembro distinto de España para asumir la publicación del CbCR a efectos del grupo, ¿incumpliría la filial española su obligación si dicha entidad designada, sujeta a un plazo de doce meses conforme a su normativa nacional, todavía no hubiera publicado el informe transcurridos los seis meses que impone la norma española?

El ICAC señala que, cuando las diversas filiales o sucursales de un mismo grupo no sujeto al Derecho de un Estado miembro de la UE se encuentran radicadas en distintas jurisdicciones de la UE y no exista una sociedad dominante intermedia europea de la que dependan las sociedades españolas, debe admitirse que la matriz última o la empresa extranjera pueda designar a una de las filiales o sucursales radicadas en la UE para cumplir con la obligación de publicación, accesibilidad y depósito del informe a efectos del grupo.

En tal caso, la filial o sucursal española no tendría que publicar, hacer accesible y depositar separadamente en España el informe junto con sus cuentas anuales, siempre que el acuerdo de designación identifique de forma expresa a la entidad europea designada y el lugar en que el informe puede consultarse, que el informe publicado o depositado por dicha entidad cubra la información correspondiente al grupo o empresa y permita comprender que alcanza a las filiales o sucursales españolas incluidas en su perímetro, y que la publicación o depósito por la entidad designada se realice conforme al plazo y demás requisitos establecidos por la legislación nacional que le resulte aplicable.

Sobre esta última condición, el ICAC concluye expresamente que el plazo relevante para la publicación o depósito que realice la entidad designada será el previsto por la legislación del Estado miembro de dicha entidad, sin que la filial o sucursal española deba anticipar un depósito propio en España por el solo hecho de que sus cuentas anuales se depositen antes en el Registro Mercantil español.

Esta solución es coherente con la finalidad de la Directiva y de su transposición interna, evita una multiplicidad de depósitos nacionales del mismo informe, preserva la publicidad y accesibilidad de la información y permite que el grupo articule un cumplimiento europeo centralizado cuando no existe una matriz europea común de las sociedades españolas.