El Consejo de Ministros aprobó el 7 de enero de 2026 el Anteproyecto de Ley de Contratos de Crédito al Consumo, actualmente en tramitación tras el periodo de Audiencia Pública. Esta reforma transpone las directivas europeas sobre crédito al consumo y servicios financieros a distancia, transformando el marco regulatorio del sector.

Entre las principales novedades destacan:

• Tope provisional de 22 puntos porcentuales para la TAE en créditos al consumo, incluyendo operaciones de tarjetas revolving existentes

• Reserva de actividad: únicamente entidades autorizadas y supervisadas por el Banco de España podrán conceder crédito, introduciendo dos nuevas categorías de operadores: los EFCAL (Establecimientos Financieros de Crédito de Ámbito Limitado) y los prestamistas de alto coste autorizados

• Régimen especial para créditos de alto coste (aquellos que excedan en 10 puntos la media del mercado): límite mensual del 4%, mínimo de 3 mensualidades y periodo de reflexión de 24 horas antes de la firma

• Transparencia en contratos a distancia: obligación de incluir una función de desistimiento visible y prohibición expresa de prácticas manipulativas (dark patterns)

• Consulta obligatoria al historial crediticio en créditos de alto coste para prevenir el sobreendeudamiento

• Nulidad de pleno derecho para los contratos concedidos por operadores no autorizado

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Novedades jurisprudenciales

Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2025 (rec. núm. 738/2025)

La Sala de lo Social del Alto Tribunal analiza un supuesto en el que, en casación para la unificación de doctrina, se discute si el hecho de que se haya producido la baja en Seguridad Social, y la persona trabajadora la haya recibido mediante mensaje vía móvil, antes de que se le haya notificado al trabajador la carta de despido objetivo puede ser considerado un incumplimiento de los requisitos formales establecidos legalmente para la realización un despido objetivo, y si, como consecuencia de ello, debe ser calificado el despido como improcedente con los efectos inherentes a dicha calificación.

Ante dicha cuestión, el Tribunal Supremo interpreta que la baja en Seguridad Social no puede ser equivalente a una comunicación de despido a todos los efectos, si posteriormente se produce la notificación comunicación formal de extinción de extinción del contrato de trabajo mediante la oportuna carta de despido, siendo éste el momento en el que se debe analizar si la comunicación de despido realizada ha cumplido o no los requisitos formales legalmente exigidos.

Por lo tanto, el simple hecho de que se haya recibido antes la baja en Seguridad Social que la carta de despido no supone un incumplimiento formal que conlleve en todo caso la declaración de la improcedencia del despido, siempre y cuando se comunique de forma efectiva la carta de despido y la misma cumpla con los requisitos formales legalmente exigidos. En el mismo sentido, la fecha de efectos del despido, como regla general, será aquella en la que el mismo es notificado, aunque en la comunicación de despido se indique una fecha anterior a la de la notificación.

Sin perjuicio de lo anterior, ello no impide que se pueda declarar la existencia de una infracción por parte de la empresa en materia de Seguridad Social por haber cursado antes de tiempo la baja de un trabajador, cuya relación aún no se había extinguido formalmente, y que, por tanto, debía seguir de alta.

Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2025 (rec. núm. 193/2024)

El Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación ordinaria relativo a un proceso de conflicto colectivo cuyo objeto es que se declare a partir de qué momento se considera que la prestación de servicios realizada fuera de la jornada habitual se convierte en hora extraordinaria. 

En este sentido, la parte empresarial, que es la que incoa el procedimiento de conflicto colectivo, sostenía que los servicios que se realicen por eventos no previstos en el calendario laboral no se pueden calificar como hora extraordinaria de forma inmediata, sino que se tiene que esperar hasta que finalice el año natural para poder determinarlo, dado que es en ese momento en el que se puede comprobar si la jornada realizada en cómputo anual ha sido superior a la jornada prevista en la normativa legal y/o convencional, y en su caso, establecer si debe ser calificada o no como hora extraordinaria.

Sin embargo, la postura de la parte demandada es que cuando existe un calendario laboral con las jornadas y los horarios definidos, las horas de prestación de servicios que se realicen en eventos que se producen fuera de la jornada prevista en el calendario laboral deben ser consideradas horas extraordinarias.

Ante dicho conflicto, la Sala de lo Social del Tribunal resuelve que, sin perjuicio de que hay que estar a la regulación concreta de cada norma convencional, ya que la misma puede ser diversa en función de cada texto normativo específico, y puede establecer una regla concreta de cómputo de la jornada en términos anuales, la realidad es que, como norma general, cuando no se establezca lo contrario, y exista un calendario en el que se establezca jornadas y horarios de prestación de servicios específicos, las horas que se realicen en eventos que se encuentren fuera de los períodos y franjas previstos en dicho calendario se considerarán tiempo de trabajo extraordinario y, por tanto, se le deberá aplicar el régimen de las horas extraordinarias, sin necesidad de verificar si al final del año se ha realizado o no una jornada total superior a la anualmente prevista.

Sin perjuicio de lo anterior, se debe tener en cuenta que la Sentencia enjuicia un supuesto muy concreto, ya que no analiza la normativa laboral en general, sino de forma específica la regulación contenida en el Convenio Colectivo de Transporte Sanitario por Carretera en Ambulancia de Enfermos y Accidentados de la Comunidad Autónoma del País Vasco, por lo que se trata de un criterio que en su aplicación a otros supuestos requiere el análisis de las particularidades de cada regulación convencional.

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025 (rec. núm. 3965/2024)

El Tribunal Supremo (STS 1244/2025) resuelve si una empresa puede, por medio del procedimiento del artículo 41 Estatuto de los Trabajadores (ET), unificar el convenio colectivo aplicable, adscribiendo a 115 trabajadores de diversos centros, hasta entonces regidos por convenios provinciales del metal, al XVIII Convenio Estatal de Empresas de Consultoría. 

En la referida sentencia, para justificar la medida, la empresa alegó causas organizativas y productivas, señalando que su actividad era homogénea en todos los centros. A ello añadió que la coexistencia de distintos convenios generaba disfunciones relevantes, así como un elevado sobrecoste si no se acometía la unificación. Asimismo, durante el período de consultas, la empresa fue introduciendo ajustes a sus propuestas iniciales, manteniendo siempre la garantía de no alterar a la baja el salario que cada trabajador percibía con anterioridad. 

Por su parte, los sindicatos sostenían que la empresa había actuado con mala fe negociadora, pues algunas cuestiones relevantes no se habrían abordado adecuadamente durante el período de consultas. A la vez, defendían que, conforme al principio de especialidad, correspondía aplicar los convenios del metal, al entender que estos eran más adecuados para las funciones desempeñadas por los trabajadores afectados. En base a ello se solicitaba la nulidad de la medida y la reposición de las condiciones anteriores. 

En este contexto, la Audiencia Nacional rechazó las pretensiones sindicales. Consideró que, dado que la empresa desarrolla una actividad única, los convenios del metal no resultaban adecuados funcionalmente, y que el convenio conforme al cual debe regirse la empresa era el estatal de consultoría. Además, afirmó que el uso del artículo 41 ET constituye un cauce válido para modificar el convenio aplicable cuando existen causas justificadas y se garantiza un período de consultas conforme a derecho. La decisión empresarial, por tanto, resultaba proporcionada y adecuada. 

Los sindicatos recurrieron en casación, reiterando la existencia de mala fe negocial, y el argumento principal de que debía prevalecer el convenio del metal por razón de actividad, apoyándose en el artículo 84.1 ET y en la imposibilidad de que la empresa elija libremente el convenio aplicable. 

Finalmente, el Tribunal Supremo confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional. En primer lugar, declara que no existió mala fe negociadora, puesto que hubo intercambio real de propuestas, aportación de informes técnicos y modificaciones sustanciales en la posición empresarial. En segundo lugar, recuerda que, conforme a su jurisprudencia consolidada, cuando una empresa desarrolla una única actividad en todos sus centros, debe aplicarse el criterio de unidad de empresa, complementado con el de actividad preponderante. Ello implica que el convenio aplicable a la empresa, en este caso, es, efectivamente, el de consultoría. 

Asimismo, el Tribunal Supremo rechaza que los convenios del metal deban aplicarse por especialidad, ya que no existe actividad diferenciada que justifique esa elección. Subraya que cuando existe unidad estructural y funcional, el convenio aplicable debe ser el correspondiente a la actividad que efectivamente desarrolla la empresa, siendo viable acceder a él mediante una MSCT cuando concurren causas legales suficientes. La mera aplicación histórica de un convenio no determina su corrección jurídica si no responde a la actividad real. En consecuencia, avala el criterio de la Audiencia Nacional que estimó que el artículo 41 ET constituye un mecanismo legítimo para sustituir el convenio aplicable cuando existe una causa organizativa o productiva y se cumple el procedimiento legal.

Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2025 (rec. núm. 65/2024)

El Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación interpuesto por un sindicato contra la sentencia de la Audiencia Nacional que había desestimado la impugnación del artículo 24.b) del convenio colectivo de la empresa. Dicho precepto establece un sistema de progresión retributiva para el “nuevo ingreso” durante un período máximo de 36 meses. El sindicato sostenía que dicha regulación encubría una doble escala salarial basada en la fecha de ingreso en la empresa, en la medida en que quienes se incorporan con posterioridad perciben menos salario durante un tiempo pese a realizar un trabajo de igual valor, lo que vulneraría los artículos 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, el Tribunal Supremo recuerda su doctrina consolidada: las diferencias salariales fijadas en convenio colectivo no pueden descansar exclusivamente en la fecha de ingreso, salvo que exista una justificación objetiva, razonable y proporcionada, pues de lo contrario se configuraría una doble escala contraria al principio de igualdad. Aplicando ese criterio al caso, concluye que el artículo 24.b) del convenio colectivo de aplicación no establece una “penalización” por la fecha de ingreso en la empresa, sino una escala de consolidación por tramos y niveles asociada a un proceso real de formación, evaluación y adquisición progresiva de competencias, con retribución correlativa al grado de cualificación alcanzado, pudiendo incluso consolidarse antes de agotar el plazo máximo si se cumplen las condiciones. En consecuencia, al apreciar que la diferencia retributiva se apoya en elementos objetivos vinculados a capacitación y experiencia -y no solo en la fecha de contratación-, el Tribunal Supremo desestima el recurso, confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y declara la firmeza, fijando como pauta que no toda mención a “nuevo ingreso” implica una doble escala salarial ilícita cuando las diferencias se justifican por un sistema formativo y de progresión profesional objetivo y razonable.

Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2025 (rec. núm. 192/2024)

En esta sentencia, el Tribunal Supremo se centra en determinar si el complemento salarial denominado “incentius”, percibido por las personas trabajadoras por la realización efectiva de sesiones de actividades dirigidas, debe integrarse en la retribución correspondiente al periodo de vacaciones.

La sentencia declara probado que dicho complemento se percibe de forma habitual por las personas trabajadoras adscritas a sesiones de actividades dirigidas, durante más de seis meses en el periodo anual de referencia (los 11 meses previos al periodo vacacional). Asimismo, consta que el incentivo deriva de una cláusula contractual individual y que la empresa no lo abona durante las vacaciones, sustituyéndolo por el pago del doble del salario fijo como “salario especial de vacaciones”.

El Tribunal Supremo confirma el criterio de la sentencia de instancia y declara que los trabajadores que perciben el complemento “incentius” durante al menos seis meses entre los once anteriores tienen derecho a que, durante las vacaciones, se les abone el promedio anual satisfecho por dicho concepto, siempre que dicho promedio sea superior a la cantidad fija prevista en los anexos contractuales.

El Alto Tribunal recuerda que el derecho a vacaciones anuales retribuidas implica que, durante su disfrute, el trabajador perciba una retribución equivalente a la ordinaria, conforme a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Señala que la finalidad de dicha retribución es situar al trabajador, desde el punto de vista salarial, en una situación comparable a los períodos de trabajo efectivo, y que, por ello, los complementos salariales de percepción habitual deben integrarse en la retribución durante las vacaciones. Por tanto, la Sala indica que los sistemas alternativos de compensación solo resultan admisibles cuando garantizan una retribución equivalente al promedio real de los conceptos salariales habituales.

El Tribunal descarta que el complemento controvertido tenga naturaleza compensatoria de gastos y considera acreditado su carácter salarial y habitualidad. También rechaza que el sistema alternativo de abono del doble del salario fijo pueda sustituir automáticamente al cálculo del promedio del incentivo, al no garantizar en todos los casos una retribución equivalente. 

Novedades legislativas

Ley 10/2025, de 26 de diciembre, por la que se regulan los servicios de atención a la clientela

Esta Ley obliga a las empresas a implantar un sistema de valoración de la satisfacción de la clientela respecto del trato recibido por parte del servicio de atención al cliente. En todo caso, la Ley obliga a que este sistema se implante respetando el derecho de información algorítmica del artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como el derecho de informe previo del artículo 64.5.f) ET. Asimismo, se imponen obligaciones de información y formación continua del personal de atención al cliente.

Orden TES/1573/2025, de 31 de diciembre, por la que se actualiza el contenido del anexo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (BOE 3 de enero de 2026).

Esta orden especifica los nuevos requisitos que se deben de cumplimentar para depositar y registrar un convenio colectivo y/o un plan de igualdad ante el REGCON.

Otras novedades de interé

Agencia Española de Protección de Datos “La protección de datos en las relaciones laborales”. 

En fecha 17 de diciembre de 2025, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha actualizado su guía de protección de datos en materia de relaciones laborales.

Nuestro socio Alberto Novoa y el asociado sénior Rubén González, del departamento de Derecho Laboral, han participado como coautores en la obra colectiva "Una Mirada Laboralista a la Escultura", una publicación que fusiona derecho del trabajo y análisis artístico.

Alberto Novoa desarrolla el capítulo 52 dedicado al "Monumento al trabajo (Los rederos)" de Ramón Conde Bermúdez, mientras que Rubén González aborda el capítulo 32 sobre el "Monumento a la mujer conservera" de José Gámez Cano.

Esta obra colectiva reúne a 74 laboralistas que analizan esculturas emblemáticas desde una perspectiva jurídico-laboral, destacada como publicación novedosa en la biblioteca del BOE.

Acceso a la obra

La Ley 5/2025, de 24 de julio, establece la obligación de suscribir un seguro de responsabilidad civil para vehículos personales ligeros (VPL), incluyendo patinetes eléctricos. Aunque la entrada en vigor general se ha retrasado por la falta de desarrollo del registro oficial de VMP, los VPL de más de 25 kilos que superen los 14 km/h deberán estar asegurados antes del 26 de enero de 2026, sin necesidad de inscripción previa.

La normativa exige una póliza con coberturas mínimas de 6.450.000 € por daños personales y 1.300.000 € por daños materiales, además de registro en la DGT e identificador visible. El incumplimiento de estas obligaciones puede conllevar sanciones y responsabilidades legales significativas para los usuarios de estos vehículos.

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La empresa familiar constituye uno de los pilares esenciales del tejido empresarial español, donde la fiscalidad patrimonial adquiere una relevancia práctica significativa. El Impuesto sobre el Patrimonio (IP) y el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (ISD) inciden de forma directa en la continuidad de este tipo de empresas, condicionando tanto la estructura de la propiedad como los procesos de relevo generacional. La especial complejidad derivada de la descentralización normativa provoca que, partiendo de una regulación estatal común, el tratamiento fiscal de la empresa familiar varíe de forma significativa en función del territorio.

Esta alerta ofrece un análisis comparado y práctico del tratamiento de la empresa familiar en el Impuesto sobre el Patrimonio y en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, poniendo el foco en las especialidades regionales de Andalucía, Baleares, Cataluña y Madrid.

El análisis revela marcos normativos autonómicos significativamente favorables, aunque con diferencias notables entre territorios. En el ámbito del ISD, las legislaciones autonómicas han introducido reformas sustanciales que superan el régimen estatal, con reducciones que alcanzan el 99% en algunos casos, ampliación del ámbito subjetivo de beneficiarios y reducción de los plazos de mantenimiento. En el IP, la protección se ha canalizado principalmente a través de bonificaciones generales sobre la cuota y mínimos exentos diferenciados. 

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La Ley 11/2025 de Vivienda y Urbanismo, en vigor desde el 1 de enero de 2026, introduce cambios sustanciales en la regulación de los alquileres temporales en Cataluña. La normativa establece requisitos estrictos para diferenciar arrendamientos permanentes de temporales, aplicando límites de renta, obligaciones de depósito de fianza y acreditación documental del motivo de temporalidad.

Los contratos de alquiler temporal solo serán válidos por razones profesionales, laborales, de estudios o médicas, quedando sujetos a las normas de la LAU en cuanto a determinación y actualización de renta. La ley presume el carácter permanente del contrato si no se acredita debidamente la temporalidad, con importantes consecuencias jurídicas para arrendadores.

Además, la norma crea el Registro de Grandes Tenedores y amplía los derechos de tanteo y retracto de la Administración en zonas de mercado tensionado, afectando especialmente a personas jurídicas y transmisiones procedentes de subastas.

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En esta alerta informativa, ofrecemos un resumen de varias sentencias judiciales recientes que abordan cuestiones clave en el ámbito laboral. Estas decisiones, emitidas entre los meses de octubre y noviembre de 2025, tratan temas como el derecho de protección de datos ante el uso de dispositivos digitales de la empresa, la legitimidad del sindicato a demandar en favor de una persona trabajadora, o la activación de la aportación al Tesoro en caso de despidos colectivos. A través de estas sentencias de distintos órganos judiciales, Tribunal Europeo de Derechos Humanos, Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia, se perfilan importantes implicaciones para empresas y personas trabajadoras, así como las interpretaciones actuales de la normativa laboral en España.

Novedades jurisprudenciales

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 6 de noviembre de 2025 (Caso Guyvan vs. Ucrania)

El caso Guyvan contra Ucrania versa sobre la controversia surgida entre una persona trabajadora y su empleadora, la cual accedió a datos detallados de su teléfono móvil de trabajo, siendo éste un dispositivo que no utilizaba únicamente para el cumplimiento de sus obligaciones laborales, sino que también lo utilizaba para fines privados, con el objetivo de comprobar si estaba en su puesto de trabajo. Los tribunales ucranianos rechazaron la demanda de la persona trabajadora alegando que esos datos eran “técnicos” y no personales por lo que no había indicios de vulneración de la normativa de protección de datos y, en concreto, del artículo 8 del Convenio para la Protección de las Personas con respecto al Tratamiento Automatizado de Datos de Carácter Personal (en adelante, el “Convenio”). No obstante, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, el “TEDH”) concluye que la información obtenida por la empleadora iba más allá de los datos necesarios para conocer si la persona trabajadora había estado en su puesto de trabajo, en tanto que había accedido a la ubicación concreta de la persona trabajadora, a los números de contacto con los que mantenía llamadas, la duración de las llamadas, el uso de roaming, etc. Además, el TEDH enfatiza que, aunque se tratara de una controversia entre una persona trabajadora y una empresa privada, por lo que en un primer lugar se puede pensar que el Estado no estaba directamente implicado, éste tiene la obligación de garantizar que los tribunales respetan los derechos protegidos por el artículo 8 del Convenio. En conclusión, el TEDH declaró que Ucrania no había cumplido con las obligaciones positivas que se desprenden del citado artículo. 

Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2025 (rec. núm. 52/2024)

Se plantea ante el Tribunal Supremo si en un supuesto en el que concurren los requisitos para que una empresa tenga que realizar las aportaciones al Tesoro Público derivadas de la realización de un despido colectivo que afecta a personas trabajadoras un porcentaje superior de personas trabajadoras de 50 o más años superior al porcentaje de personas trabajadoras de 50 o más años que forman parte de la plantilla puede disfrutar de una exención del cumplimiento de dicha obligación por causas no previstas de forma expresa en la normativa.

Sobre esta cuestión, es importante tener en cuenta que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña había estimado la demanda interpuesta por la empresa frente a la resolución del SEPE al interpretar que no había existido una intención por parte de la empresa de desprenderse de las personas de mayor edad con la finalidad de ahorrar gastos y que el pago de las liquidaciones relativas a las aportaciones al Tesoro, teniendo en cuenta la situación económica negativa de la empresa comportaría la quiebra de la misma, con la necesidad de despedir a todas las personas trabajadoras, aumentando el gasto en materia de prestaciones por desempleo, por lo que se estaría realizando una interpretación totalmente contraria al espíritu de la normativa sobre la materia.

Sin embargo, el Alto Tribunal, ante el recurso presentado por el SEPE revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y establece que, con independencia de que pudiera o no compartir los argumentos de la empresa demandante respecto de la finalidad de la norma, para que los mismos pudieran estimarse sería necesario que fueran encuadrables en la aplicación o interpretación de la normativa legal concreta, no existiendo ningún precepto específico que establezca una posible exención de la obligación por las causas expresamente alegadas, ni del que tampoco se pudiera interpretar dicha posibilidad.

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2025 (rec. núm. 5478/2023)

Una persona trabajadora reclama diferencias salariales por entender que el plus de toxicidad del artículo 6 del Convenio Colectivo Provincial Limpieza de Edificios y Locales Bizkaia debía abonarse por día natural y no solo por días de trabajo efectivo. El Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao reconoció únicamente la antigüedad y rechazó las diferencias salariales derivadas de la aplicación de dicho plus, mientras que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco revocó dicha sentencia en suplicación ordenando el pago del plus por día natural, lo que motivó el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa. El Tribunal Supremo asume el debate con la identificación de la sentencia recurrida y de la empresa recurrente, y realiza un juicio de contradicción con la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 443/2023 sobre el mismo artículo 6 del mismo convenio, que ya había fijado con anterioridad que la interpretación adecuada era el abono por días efectivamente trabajados. Frente al argumento de que el porcentaje del plus “sobre salario base” implicaría el devengo mensual por días naturales, el Alto Tribunal recuerda que el plus de toxicidad es un complemento de puesto de trabajo de los contemplados en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, que retribuye la prestación de servicios en condiciones laborales con riesgo de toxicidad y no se consolida; de manera que, si el convenio colectivo que regula el plus específico no dice otra cosa, solo se devenga cuando se prestan efectivamente el servicio en esas condiciones. Con esa pauta interpretativa, y constatando que la redacción del artículo 6 no contiene una regla especial de devengo por “día natural”, se anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y se confirma la de instancia, unificando doctrina, concluyendo que, el plus se paga por días efectivamente trabajados, y no por días naturales.

Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2025 (rec. núm. 1949/2024)

El Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se analiza el alcance de la legitimación activa de un sindicato, cuestionándose si en el caso de que una persona trabajadora afiliada al mismo no haya reclamado la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, puede el sindicato reclamar de forma autónoma a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales, o si únicamente es posible que sea parte como coadyuvante.

En el caso concreto, se había producido el traslado de una persona trabajadora y afiliada del sindicado de un centro de trabajo a otro en un contexto en el que la persona trabajadora había reclamado que se realizara una distribución de mascarillas entre la plantilla en los días previos al mismo, por lo que el sindicato, a través del procedimiento de tutela de la libertad sindical, reclamaba que se cesara con la conducta antisindical, se repusiera de forma inmediata a la persona trabajadora a su puesto de trabajo y se le indemnizara por 7.501 euros. Sin embargo, se debe destacar que la persona trabajadora no había reclamado de forma individual y personal respecto de dicho traslado.

Tras un análisis de la diferenciación entre interés individual e interés colectivo, establece el Tribunal Supremo que en el caso en concreto es evidente que existe una conexión entre la reclamación previa de la persona trabajadora y la comunicación de la medida de traslado, por lo que existe un interés colectivo del sindicato en obtener una sentencia que declare la cesación de la conducta antisindical, teniendo el sindicato legitimación activa para reclamar dicha cesación a través del procedimiento de tutela de la libertad sindical, así como, la reclamación de los daños morales derivados de dicha vulneración de un derecho fundamental, pero careciendo de legitimación activa para reclamar la reposición de la persona trabajadora al puesto de trabajo que ocupaba con carácter previo al traslado ejecutado por parte de la empresa.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9 de septiembre de 2025 (rec. núm. 2069/2025)

La persona trabajadora demandante, en enero de 2020, inició baja médica por un trastorno depresivo mayor. Tras realizarse un procedimiento ante el INSS, que rechazó su reconocimiento de incapacidad, solicitó judicialmente el reconocimiento de incapacidad permanente total para su profesión habitual, siendo ésta la de directora de sucursal en un banco. En marzo de 2023 se incorporó a un puesto adaptado en los servicios centrales de la empresa, con funciones administrativas y de back-office, recibiendo evaluación positiva de desempeño y un informe médico que la consideraba apta con limitaciones. 

En abril de 2024, el Juzgado de lo Social le reconoció esta incapacidad basada en su trastorno depresivo y una fractura de peroné sufrida en 2021, y la demandante solicitó la adaptación de puesto de trabajo tras la sentencia de incapacidad. Sin embargo, en mayo de 2024 la empresa le comunicó su cese, por lo que la persona trabajadora interpuso demanda frente a dicha extinción del contrato de trabajo alegando que se trataba de un despido nulo derivado de una discriminación por razón de discapacidad.

La Sala confirmó la nulidad del despido considerando que la persona trabajadora es una persona con discapacidad y que la empresa debía mantenerla en un puesto adaptado, siguiendo la obligación de realizar ajustes razonables establecida en la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad, en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La Sala descarta los argumentos de la empresa sobre la supuesta imposibilidad de desempeño de cualquier puesto, ya que los hechos probados demuestran que la trabajadora realizaba con éxito las tareas de su puesto adaptado sin carga excesiva para la empresa, y concluye que la empresa vulneró el principio de igualdad de trato y que, por tanto, debía readmitir a la trabajadora en un puesto adaptado, respetando su derecho al trabajo y a una remuneración conforme a la normativa aplicable

Asimismo, se reconoce que la discriminación por razón de discapacidad justifica el abono de la indemnización de 30.000 euros reclamada, así como, el abono de los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la readmisión, con intereses legales. 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de julio de 2025 (rec. núm. 396/2025)

Una persona trabajadora recurre en suplicación la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 47 de Madrid que negó la calificación como permiso retribuido por fuerza mayor (artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores) de sus ausencias por enfermedad repentina de su hija menor de edad y que, además, computó indebidamente el sábado en el permiso por hospitalización.

Ante dicho recurso, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid corrige el criterio del órgano judicial instancia y declara que el motivo real de la ausencia no es “ir al centro de salud”, sino la urgencia familiar que exige la presencia inmediata del progenitor. Así, no se puede obviar que del precepto se desprenden tres requisitos que deben concurrir: (i) motivo familiar urgente y sobrevenido que requiera presencia inmediata, (ii) enfermedad o accidente del familiar/conviviente que demande asistencia, y (iii) indispensabilidad de la presencia de la persona trabajadora por inexistencia de alternativa razonable. 

Teniendo en cuenta dichos requisitos, las ausencias de la persona trabajadora quedan amparadas y retribuidas. Además, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid añade que ni el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores limita el derecho a “horas sueltas” ni exige una imprevisibilidad “absoluta”. 

De igual forma, respecto de la cuestión relativa al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (hospitalización), establece que el hecho causante es el ingreso y que el cómputo del permiso se realiza en días laborables reales de la persona trabajadora, por lo que, siendo su jornada de lunes a viernes, el sábado no computa como día de permiso. 

Finalmente, se aprecia la vulneración del artículo 14 de la Constitución Española por la desatención empresarial a un criterio ya unificado en conflicto colectivo y condena al pago de 3.500 euros en concepto de daño moral en virtud del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. 

Novedades legislativas

Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de movilidad sostenible

Esta Ley recoge nuevas obligaciones laborales para las empresas. En concreto, aquellas que tengan un centro de trabajo con 200 personas trabajadoras o 100 por turno de trabajo deberán realizar un plan de movilidad sostenible al trabajo no más tarde del 5 de diciembre de 2027. Estos planes deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (o con una comisión negociadora sindical, en caso de no existir representación legal). Deberán incluir soluciones que contemplen, por ejemplo, el impulso de la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad compartida/colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, y el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otras cuestiones. Asimismo, se incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo. Los planes de movilidad sostenible al trabajo deberán ser registrados y ser objeto de seguimiento para evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas en el plan. En todo caso, en el plazo de dos años desde su aprobación, se deberá elaborar un informe de seguimiento, que se repetirá cada dos años de vigencia del plan.

Otras novedades de interés

Boletín de noticias RED 11/2025, de 26 de noviembre

Este Boletín incluye aspectos de interés general para las empresas relativos a: (i) aplazamientos especiales DANA RDL 6/2024; (ii) artículo 235 Ley General de la Seguridad Social sobre periodos de cotización asimilados por parto a efectos de la exoneración de cuotas de los artículos 152 y 311; (iii)  Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado: dos semanas adicionales de la prestación por nacimiento y cuidado de menor; (iv) partes de it - obligatoriedad de comunicar al INSS “puesto de trabajo” y “descripción de funciones”; y (v) Comunicación del INSS sobre la base reguladora de incapacidad temporal. 

La publicación de esta Circular tiene como objetivo alinear las exigencias del segmento de negociación BME Growth de BME MTF Equity con las modificaciones introducidas por el Reglamento (UE) 2024/2809 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre, y la Directiva (UE) 2024/2811 (que conforman el paquete legislativo denominado “Listing Act”), simplificando los procedimientos de tramitación e incorporación a negociación y reduciendo la complejidad de la información requerida. Esta nueva normativa se enmarca en el contexto de las reformas europeas destinadas a propiciar que los mercados de capitales públicos de la Unión resulten más atractivos para las empresas y para facilitar el acceso al capital a las pequeñas y medianas empresas. 

Se pretende que la simplificación del procedimiento y la reducción de requisitos informativos tengan un impacto directo en la capacidad de las empresas cotizadas en BME Growth para acceder a financiación mediante ampliaciones de capital. Así, trata de facilitar que las empresas puedan aprovechar ventanas de oportunidad en los mercados y responder con mayor agilidad a sus necesidades de financiación.

Asimismo, una novedad importante recogida en esta nueva circular es también la agilización en la incorporación a negociación de los derechos de suscripción preferente, ya que no se requerirá de la aprobación previa del Consejo de Administración de la Sociedad Rectora del Mercado para su tramitación.

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